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中国节能网:【探究】电池“大咖”国轩高科的人才培养之道

创新缔造时代能源 科技引领低碳生活

来源:  时间:2016-03-14 16:19:00 作者:

  2015年11月,合肥国轩高科美国硅谷研究院总经理郑晓彬率该院研发队伍一行数人,不远万里来到国轩高科合肥总部,与总部同仁进行技术交流。同行的技术总监克里斯、系统工程师塞巴斯蒂安等是国轩高科新聘的外籍人才,在行业内有着高深的造诣,并具有国际一流知名企业的从业经验。谈起此次来总部的感受,他们表示归属感很强,能成为国轩高科人才队伍的一员非常高兴。此次来到合肥,在切身体会到了国轩高科深厚的企业文化底蕴的同时,更全面深刻地感受到中国新能源汽车产业发展之大好形势。

  位于美国硅谷的国轩高科硅谷研究院(Gotion Inc.)成立于2014年7月31日,致力于电池管理系统、电机控制系统、整车控制系统的研发。该院在人才管理方面实行美国本土化人才管理模式,同时又紧密结合国轩高科“高层施德中层施才基层施能”的人才观,实现人才管理本土化与总部人才管理理念的高度融合,对推进该院跨文化管理、跨区域经营等具有很重要的意义。

  实际上,国轩高科硅谷研究院的人才管理模式仅为公司人才管理体系的一个角隅性体现。近年来,国轩高科紧密围绕并牢牢把握“人才强企”战略,高起点、高标准地规划人才发展蓝图,统筹做好公司人才队伍的建设,着力打造数量充足、结构合理、素质优良、精干高效的人才队伍,为公司跨越式大发展提供强有力的人才保障。

  国轩高科产品出货量及销售收入在最近几年能持续保持国际领先地位,一个重要的原因就是拥有一支综合素质好、专业水平高的人才队伍。

  国轩高科董事长李缜说道:“在长期的工作实践中,我们认识到,必须着力把握好人力资源管理与公司科学发展的内在联系,树立科学的人才管理理念,把实施人才强企战略作为打造中国动力电池第一品牌的一个重要方略。”

  国轩高科总裁方建华表示,人才资源作为一种特殊的战略资源,在短时间内较难满足企业跨越式大发展的需求。所以,强化人才梯队建设,创新人才管理模式,打造人才队伍建设制高点,在很大程度上能解决企业人才资源短缺的难题。

  “我们要将各类人才打造成团队,让团队形成体系,让体系来引领未来的发展趋势。只有这样才能成为动力电池行业里的领导者。”方建华如是说。

  “公司结合当前的发展实情,正在探索和实施人才资源集团化管理,改变了以往人才引进分散、规模效益不佳等弱势。这从一定程度上降低了人力资源引进和管控的成本,增进了人才资源的有序流动和合作交流,对实现全球智力资源的集中整合、优势互补,创造‘1+1>2’规模效益具有积极的意义。”国轩高科副总裁王勇坦言。

  集中优化人才资源,形成“育英”效应,打造集团化人才战略制高点

  今年4月份,国轩高科借壳东源电器成功上市,公司发展开启崭新的篇章,与此同时,人才资源管理工作面临新的挑战。国轩高科在新的形势下,对公司现有人员结构进行合理化配置。在做好国轩高科与东源电器人才队伍的有机对接与高度融合的同时,不断创新人才工作机制,集中管理、优化公司人才资源,逐渐形成“育英”效应,极大地推进了公司人力资源管理工作朝着集团化、高效化、规范化轨道发展。

  今年5月中旬,国轩集团正式成立国轩大学,全面负责集团各项培训工作。国轩大学建立了面积达3500平米的培训场地,除了日常培训外,国轩大学还可为集团公司上下游产业企业进行委托培训,或定向培养人才。国轩高科依托集团这一强势的培训资源,为公司培养各类优秀人才。5月下旬,国轩大学启动“首期班组长砺炼营”人才培养项目。国轩高科下属各工厂人员积极参与报名和选拨工作。目前,“第二期班组长砺炼营”项目正在有序推进中。这对做好车间班组、工段的人才储备具有积极的推进意义。

  近日,“国轩集团中高层管理干部研修班”正式启动。国轩高科中层及以上干部全部参加了培训。培训项目采用系统式运作模式,整个项目跨度两年,过程采用严格的纪律管控及淘汰机制,并采取多样式的学习形式帮助大家学以致用。这对统一管理干部的管理理念,理清管理思路,提升团队管理技能等起到较大作用。

  日前,国轩高科首届青年干部训练营学员分两批奔赴美国华盛顿,开启为期8天的参观学习之旅。大家先后参观了华盛顿、硅谷等五大城市及哈佛大学、麻省理工学院、斯坦福大学等三所世界著名的学府,切身感受到了美国的文化、风土人情及创新文化。

  国轩高科人力资源总监介绍,目前国轩高科进入发展的黄金时期,对具备高水平专业技能及综合管理能力、领导能力的复合型人才要求更加迫切。为此,从2014年开始,国轩高科启动了青干营项目计划,期望通过该项目培养,选拔出一批对业务与战略具备系统性前瞻视野,拥有深厚文化修养及领导能力的精英人才,为成为卓越领导者提供后备人选。青干营学员由综合素质高、工作业绩优秀的员工组成,均是通过部门推荐、领导面试、综合能力测试等层层选拔最终入选。整个项目跨度从2014年7月持续到2017年6月,期望通过第一年基层锻炼、第二年岗位轮换到第三年的领导实践,为国轩培养未来的中高层领导者。

  创新机制,激发活力,“输血造血”双管齐下打通人才管理“任督二脉”

  近年来,国轩高科坚持靠事业凝聚人才,用实践造就英才,以机制激励人才,把创新人才工作机制与企业跨越式大发展有机结合起来,通过切实可行、科学合理的举措招贤纳才、培育英才、使用人才,实现人才资源的优势互补,并形成人才资源规模效益。

  当前,国轩高科当前处于跨越式大发展的关键时期,多条新的生产战线陆续拉开,多个建设项目相继上马,人才需求缺口持续扩大,尤其是一些技术、研发、管理方面的关键岗位人才供不应求,在这样的非常时期,国轩高科“兵分两路”做好人才的引进、配置与使用,较好缓解了人才资源不足的现状。

  一是通过“输血式”引才做好空缺岗位的填补工作。

  当前,公司人力资源部根据企业人才缺口现状,重点做好品质、销售、研发等方面关键的技术岗位以及生产、工艺、管理等方面的基层管理人员的招聘工作。通过向新安人才网、前程无忧网、猎聘网、电池英才网等多家大型人才网、专业人才网发布招聘信息,并通过制定严格的招聘程序层层筛选、测试,为企业遴选出合适的人才。

  另外,公司常年与相关院校开展校企合作,通过“订单式”人才培养模式为企业量身培育各类专业人才,近年来已定向为公司培养、输送了百名左右专业人才。7月4日,在刚刚落下帷幕的2015全国职业院校学生技术技能创新成果交流赛中,国轩高科与安徽汽车工业学校的校企合作成果荣获技术技能创新成果交流赛二等奖,受到了教育部职业技术教育中心评审专家和各省市职业教育主管部门领导、企业代表的赞扬和好评。这正是国轩高科校企合作工作成效一个很好的验证。

  二是通过“造血式”育才、用才打造专业化高技能人才队伍。

  为了拓宽选人、用人渠道,增强员工选拔、使用的公正性、公平性和科学性,增强公司全体员工的进取心和危机感,国轩高科除了实行集团化人才管理模式、推动形成“育英”效应之外,还坚持培养和晋用土生土长的本土精英,对企业内部的中基层重要岗位实行内部竞聘机制,以此打造职业化、专业化高技能人才队伍。目前公司内部竞争机制已经迈向规模化、高效化轨道。

  “公开竞聘管理岗位不仅为大家提供了一个竞争的舞台,而且激发了员工学技术、钻业务、长才干的积极性和竞争意识,也为公司的可持续发展注入了勃勃生机。”国轩高科直属工厂负责人坦言。

  国轩高科人力资源总监表示,这不仅有利于形成人才建设的良性循环,还有利于形成稳定而充满朝气的人才队伍,使敬业务实且为企业做出积极贡献的员工们找到归属感、荣誉感和成就感。进而有助于将企业的组织资源转化为发展资源,人才优势转化为发展优势,队伍活力转化为发展活力。

  “我们要让员工充分分享经济增长的成果,要让每一个国轩人活的有尊严。”国轩高科董事长李缜的话语铿锵有力。在做好“造血式”育才、用才工作的同时,国轩高科还十分注重对人才队伍的绩效考核,通过制定科学高效的KPI机制来推进企业组织结构实现集成化,提高人才队伍整体工作效率。同时,国轩高科还坚持以人为本,注重营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

  通过不懈努力,近年来,国轩高科人才队伍不断发展壮大,目前员工总数已达1750人。专业研发人才达220余人,其中硕博人数占50%以上。在公司人才强企战略的指导下和人才队伍的努力下,截止目前,公司已累计申请专利505项(发明专利253项),授权专利244项(发明专利37项,含2项美国发明专利),专利成果覆盖到正极材料的制备以及电池的制备技术、成组技术、筛选技术、PACK技术和原辅材料设计等电池制备与应用的全过程。公司承担了三项国家“863”重大课题项目,参与了三项新能源汽车创新工程。先后通过ISO9000等“三标一体”认证和TS16949质量体系认证,被评为合肥市知识产权示范试点单位、合肥市最具成长性企业、安徽省环境保护创新试点单位、安徽省“三高”企业、安徽省工程技术研究中心、安徽省企业技术中心和安徽省博士后科研工作站,并被认定为国家级企业技术中心、国家重点高新技术企业。

  目前公司与中科院、中科大、合工大、新加坡国立大学、美国阿贡国家实验室等一大批高等学府、科研机构建立良好的合作关系,在电池材料、电芯设计工艺、电池成组技术和电池管理系统等领域开展专项研究工作,为培养专业技术拔尖人才、专业学术带头人等高端人才奠定坚实基础,为公司的又好又快发展插上腾飞的翅膀。


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  编辑: 刘晓龙
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